Schimbarea este singura constanta in viata - stim asta, suntem de acord, aprobam si dam din cap, insa, atunci cand apare, de cele mai multe ori omitem sa o aducem ca proces de tranzitie!
Care sunt momentele de schimbare ce au nevoie sa fie adresate punctual si in mod dedicat in dinamica de viata a unei organizatii, indiferent de marimea ei? Cele legate de identitatea echipei:
*plecarea unui membru din echipa
*venirea unui nou membru in echipa
*schimbarea liderului
*schimbarea rolurilor in echipa
*evenimente externe care impacteaza directia, modul de operare sau scopul pentru care echipa respectiva exista
*fuziuni
*noi obiective, noi repere de performanta
*noi produse generate de catre colectiv
*orice schimbare care impacteaza cine este echipa
Ce se intampla in astfel de momente?
Moare o echipa si alta se naste!
Dur?
Probabil, dar nu este mai putin adevarat! Chiar si in situatiile in care reformularea aduce entuziasm si stare de bine.
Orice schimbare din categoria celor enumerate mai sus genereaza atat o noua dinamica de relationare, cat si necesitatea de a adresa noua identitate a sistemului lucrativ. Sigur, uneori exista proceduri si evenimente de training din categoria onboarding, care au drept scop organizarea optima a echipei, si ma bucur ca ele exista insa nu este suficient sa luam in calcul doar “a face”,
“a fi”-ul identitar al echipei este prioritatea zero, sistemul si nivelul acestuia de vitalitate “face” rezultatele dorite.
Este o etapa care are nevoie sa fie procesata, constientizata si acceptata cu maturitate emotionala, generand in mod firesc spatiu pentru integrarea schimbarii. Iar asta seamana cu o etapa de final de viata, ca un final natural al dinamicii existente pana la acel moment si tranzitia catre urmatorul nivel de maturitate.
Ce se intampla cand aceste tipuri de schimbari nu sunt adresate?
“Ce nu exprimi te stapaneste!”
Sigur, nu toti vor fi afectati in acelasi mod sau cu aceeasi intensitate, insa dinamica sistemului va “exprima” rezistenta la schimbare prin cel putin una din disfunctiile de mai jos:
- Lipsa increderii
- Comunicare defectuoasa
- Agresivitate
- Lipsa sigurantei psihologice
- Lipsa colaborarii
- Conflicte de putere
- Conflict intre generatii
- Neasumarea responsabilitatilor
- Neasumarea rezultatelor agreate
- Bullying -ul
- Personaje rockstars
- Absenta sinergiei
- Conflictele tacite
- Divizare in “bisericute”
- Retentie de personal scazuta
- Lipsa angajament
- Dezinteres
- Lipsa toleranta
- Absenta creativitatii
- Absenta initiativelor inovatoare
- Lipsa compasiunii
- Lipsa de armonie intre lider si echipa
“Sigur, dar noi am discutat asta in echipa!” aud asta in interventiile de team coaching si de cele mai multe ori asta inseamna un cadru de instiintare, mai putin sau deloc un dialog deschis care permite vulnerabilitatea momentului, cadru condus tot de catre o persoana desemnata din interior, team leader/ manager sau reprezentant HR. Din nou, o etapa insuficienta, pentru ca si ei sunt parte din sistem, si ei au nevoie sa-si exprime trairile schimbarii in curs. Repozitionarea identitara are nevoie de sustinerea unui suport profesionist extern, neafectat de dinamica schimbarii!
Nivelul de constientizare atins prin interventiile dedicate acestor momente permite mai departe spatiu pentru gestionarea de sine sanatoasa a fiecarui membru, genereaza noi resurse si parghii pentru siguranta psihologica, gestionarea emotionala sanatoasa la nivel de sistem, cresterea calitatii relatiilor, a comunicarii, a colaborarii pentru noua identitate a echipei.
Sper ca mesajul meu de astazi sa fie util celor care se confrunta cu cel putin o parte din disfunctiile regasite si de mine in experientele avute alaturi de echipe si isi
doresc sa stinga costurile pe care acestea le aduc. Inca o data, nu sunt conversatii “usoare” si nu recomand ca ele sa fie sustinute de catre cineva din intern.
