Prima pagina | Intalniri HR Partner | Articole | Stiri | Cursuri si evenimente | Inscrie-te pe HR Partner | Contact
   
 
 
 
 
Pus la dispozitie de Adrian Florea, Partner / Business Advisory Trend Consult, 2018-04-26
Rezultatele vin din ceea ce faci, adica din comportamente.
Rezultatele pe termen lung vin din ceea ce faci in mod regulat, repetat, obisnuit, adica din obiceiuri.
Rezultatele unei organizatii vin din comportamentele membrilor organizatiei.
Pus la dispozitie de Romanian Software, 2018-09-21
Anul acesta a adus cu sine o revolutie fiscala care a perturbat modul de calcul al salariilor din intreaga economie romaneasca. Contributiile au trecut in sarcina angajatului, creand incertitudine privind modalitatea de calcul. Insa zeci de mii de contribuabili au avut in tot acest timp un aliat de nadejde, portalul calculatorvenituri.ro, care calculeaza instantaneu salariul,  contributiile si impozitul catre stat. Despre utilitatea acestui instrument de calcul online, vorbim cu Mihaela Colesnic, manager de produs in cadrul Romanian Software, compania care ofera calculatorvenituri.ro in mod gratuit tuturor romanilor.
Pus la dispozitie de AcademiadeHR.ro, 2018-09-25
Reducerea fluctuatiei este un proces complex ce se refera la implementarea unor procese menite sa conduca la cresterea retentiei si implica o multitudine de factori si mecanisme. Multi se bazeaza insa pe pachetul de salarii si beneficii, considerand ca principala asteptare a oamenilor este de ordin financiar. Si evident ca pachetul salarial conteaza si conteaza cu atat mai mult cu cat salariile oferite sunt mai mici. Odata punctat acest aspect insa, ce alti factori mai trebuie luati in considerare?
Pus la dispozitie de BIA, 2018-09-25
Micromanagerii sunt toxici pentru business si pentru angajati. Ei incearca sa detina controlul, sufoca oportunitatea si inovatia si incurajeaza performanta slaba. Adesea, par a fi preferati de organizatii deoarece pot produce rezultate pe termen scurt. Insa, per total, dauneaza mult mai mult decat beneficiile aduse initial.
Pus la dispozitie de K.M.Trust & Partners, 2018-09-25
Cum reusesc unii manageri sa creeze valoare intr-o organizatie, in timp ce altii o distrug? In cadrul programului nostru executiv am discutat despre trasaturile cheie la care organizatiile ar trebui sa se uite pentru a angaja oamenii potriviti.
Pus la dispozitie de Amrop, 2018-09-25
Managerii cu o buna guvernanta personala isi cultiva cu grija reputatia personala si, prin asociere, reputatia organizatiei lor. In prezent acest lucru are o importanta cruciala cu impact direct la nivel de business. O buna reputatie reduce incertitudinea in evaluarea partenerilor cu care alegem sa interactionam si este un factor esential atunci cand vine vorba de a aparea pe radarul potentialilor parteneri de afaceri.
Pus la dispozitie de AFI City, 2018-09-28
AFI Europe Romania a realizat un studiu privind optiunile rezidentiale si de stil de viata ale bucurestenilor, iar tendintele arata ca aproximativ 50% dintre respondenti ar opta pentru o locuinta intr-un complex rezidential datorita spatiilor verzi, sigurantei sporite si a facilitatilor oferite. Concluziile studiului arata ca apartamentele cu doua dormitoare se afla in topul preferintelor bucurestenilor, 1 din 2 persoane dorind sa achizitioneze o astfel de locuinta in viitorul apropiat. Printre criteriile de selectie a unui apartament se regasesc spatiile luminoase si aerisite, dar si prezenta ferestrelor atat in bucatarie, cat si in baie.
Cum se vede viitorul in L&D
Pus la dispozitie de Stefania Antone, Managing Partner Learning Architect, 2018-09-03
La inceputul lui 2017, am inceput in Learning Architect un proiect menit sa ne aduca mai aproape de oamenii de HR si L&D, sa ne ajute sa intelegem cum se vede peisajul de L&D prin ochii celor care traiesc invatarea organizationala nu din carti, ci din practica, acei oameni care inteleg legatura dintre strategia de business si abilitatile oamenilor, acei oameni care duc bataliile in organizatii, cauta resurse, sponsori, ambasadori. Am inceput cu o cercetare, iar temele cheie s-au transformat in proiectul Arhitectii Viitorului, un mix de evenimente si experiente “anti-conferinta” dedicate comunitatii de HR si L&D.

Anul acesta, am primit raspunsuri de la 64 de companii, iar raspunsurile ne-au confirmat unele intuitiii si trenduri din lumea larga, iar pe alocuri ne-au suprins.

Care sunt competentele viitorului pentru oamenii din organizatia ta/din domeniul in care activezi?
Faptul ca traim intr-un mediu in schimbare accelerata a devenit o afirmatie destul de banala. Insa partea interesanta este ca schimbarile externe (AI, automatizare, piete emergente, echipele virtuale/telemunca, generatia milenara care se intersecteaza in organizatii cu Baby Boomers si in curand cu generatia Z) creeaza nevoia unor competente diferite, acele competente care ne vor ajuta sa ramanem relevanti. Iata un top 3 identificat de respondentii la chestionar:

Adaptabilitate/agilitate – selectata de 69% dintre respondenti

Gandire strategica – selectata de 44% dintre respondenti

Creativitate si inovatie – selectata de 41% dintre respondenti

Suntem o specie extrem de adaptabila, am fost capabili sa ne ridicam in doua picioare, sa descoperim focul, am inventat si continuam sa inventam fel de fel de unelte, produse, tehnologii. Pe de alta parte, ritmul si amploarea schimbarii cresc exponential si intr-un mod atat de accelerat incat un blog despre futurologie a inventat DPU (Die Level of Progress), un index care arata ce s-ar intampla cu o fiinta umana care ar calatori un numar de ani in viitor. Daca cineva ar fi calatorit de la anul 10 000 BC la 3000 BC, probabil ar fi perceput schimbarile ca pe ceva placut, o viata ceva mai confortabila, iar ca sa experimenteze socul mortal al schimbarii, cam 12 000 de ani ar fi fost relevanti, deci un DPU egal cu 12000. Insa daca alta fiinta umana ar calatori de la 1700 la 2000, probabil avansul tehnologic ar fi pentru ea ceva precum vrajitoria si ar muri din cauza socului, sau accidentelor  - deci DPU a ajuns egal cu 300. Oare la cat se va micsora indexul de la 2018 incolo?

Raspunsurile ne-au spus ca reteta viitorului este o combinatie de competente cognitive, pe scurt un fel de minte noua, o minte care si-a antrenat capacitatea de adaptare rapida, creativitatea, dar si gandirea strategica. In plus, marea surpriza a rezultatelor, comparandu-le cu cele de anul trecut, a fost ca inteligenta emotionala (o „competenta vedeta” a ultimilor ani), este acum pe locul 4.

Cele 3 competente cheie pot parea contradictorii, pentru ca gandirea strategica are legatura cu o destinatie clara, adaptabilitatea este mult despre alinierea cu mediul extern, iar creativitatea este despre a gasi poteci nebatatorite, deci viitorul cere oamenilor din organizatii o mare flexibilitate cognitiva. Ce inseamna asta pentru un lider? Intr-o societate care a valorizat predictibilitatea si consecventa (atatia consultanti din recrutare au preferat sa vada in cv-uri macar X ani la un loc de munca, eventual si un statut de familist care semnifica „stabilitate”), asta inseamna „reskilling”, iar provocarea unui lider este cum sa gaseasca moduri de a antrena aceste abilitati in fiecare zi. De exemplu, poti pur si simplu sa adresezi oamenilor intrebari simple si puternice (“Ce ai observat diferit in ultimul timp?” sau “Ce te-a entuziasmat in ultimul timp?” sau “Ce te-a surprins?”), poti sa ii expui constant la medii noi si perspective provocatoare, poti sa le dai “teme de inovatie”, nu doar teme operationale.
 
Care consideri ca sunt top 3 trenduri in L&D despre care vrei sa afli mai multe?
Noi credem ca pentru a avea succes in aceasta noua era, avem nevoie de abilitatea de a observa la timp trendurile, de a face diferenta intre trenduri autentice (care schimba pentru totdeauna un “modus operandi” si au influenta majora asupra vietii noastre – de exemplu digitalizarea comunicarii) si modele efemere (lucruri care par atractive, dar nu aduc o valoare adaugata, cum sunt selfiurile pe care oamenii si le fac cand fac antrenamente, preferabil de crossfit). Iar la intrebarea despre trenduri, iata ce ne arata rezultatele:

Masurarea impactului actiunilor de invatare – identificat de 66% dintre respondenti

Invatarea game-based si gamification (invatarea prin joaca si invatarea gamificata) - identificat de 48% dintre respondenti

Angajamentul fata de programele de invatare - identificat de 44% dintre respondenti

Integrarea offline si online/tehnologie - identificat de 44% dintre respondenti

Pe de o parte, observam o orientare puternica catre componenta de tehnologie (la care ne asteptam, avand in vedere multimea de platforme pentru webinarii, sharing, e-learning, aplicatii de tot felul extrem de accesibile. Pe de alta parte, observam preocuparea pentru un element mai „soft” si mai intangibil, insa extrem de relevant: angajamentul fata de programele de invatare. Iar asta ne-a confirmat o observatie empirica: intr-un mediu in care informatia este peste tot, atentia oscileaza din ce in ce mai mult si provocarea devine sa captezi inima oamenilor, sa transformi programele de invatare intr-o calatorie personala in care oamenii se imbarca in mod autonom, cu placere, cu bucurie, nu pentru ca „au fost trimisi”.

Si, desi preocuparea pentru masurarea impactului invatarii nu este tocmai un trend nou, e mult mai greu de facut intr-un lume in viteza – procesul traditional de calcul ROI presupune calcule laborioase si costa timp, deci intrebarea de milioane este cum masuram intr-un mod agil, cum demonstram succesul cui trebuie si cum trebuie.

De unde pornesc programele de invatare & dezvoltare din organizatia ta?
Dupa ce ne-am uitat catre viitor, am incheiat cu o intrebare despre modul de lucru curent, iar raspunsurile ne-au aratat ca exista mai multe surse de care se tine cont in organizatii in identificarea nevoilor:

Strategia companiei - identificat de 74% dintre respondenti

Nevoile identificate in mod direct de people managerii din organizatii - identificat de 67% dintre respondenti

Nevoile individuale exprimate de angajati - identificat de 52 % dintre respondenti

In concluzie, un mix de abordari, care plaseaza invatarea si dezvoltarea fie intr-o zona strategica, fie intr-o zona functionala, fie la nivelul indivizilor. Din practica, fiecare dintre abordari are provocarile ei. Daca e cascadata din strategie, programele de invatare au nevoie sa faca diferenta intre ce este doar placut si ce e cu adevarat necesar, iar apoi sa convinga cumva intreaga organizatia sa cumpere strategia de invatare – riscul aici fiind „programele de la grup” pe care entitatea locala le intampina sceptic pentru ca nu simt legatura cu realitatea, chiar daca se presupune ca sunt concepute pe baza strategiei. Atunci cand invatarea vine de la manageri, managerii au nevoie sa isi antreneze abilitatea de a vedea lucrurile in termeni de tensiune creativa si a invata limbajul nevoilor, adica a articula „unde e echipa mea astazi” versus „unde as vrea sa fie”, asa incat sa ceara altceva decat un „curs de comunicare”. Iar daca dam direct oamenilor imputernicirea sa isi identifice propriile nevoi, e important sa aiba si instrumentele prin care isi cresc suficient nivelul de constientizare incat sa fie autonomi si sa invete cum sa invete.

Se vorbeste mult in ultima vreme despre cea de-a patra revolutie industriala si despre riscul sa devenim irelevanti si redundanti pe piata muncii, sau chiar ca fiinte umane. Poate ca asta se va intampla. Sau poate ca raspunsurile de mai sus ne arata ca am atins un nivel de evolutie care ne rapeste posibilitatea de a fi simpli, care ne impinge catre evolutie,  o evolutie pe care am mai facut-o de mai multe ori pana acum, o evolutie in sensul unei afirmatii a lui Scott Fitzgerald: „Testul unei inteligente de prima mana este abilitatea de a tine in minte doua idei opuse in acelasi timp si a pastra in acelasi timp abilitatea de a functiona.” Visam sa ne intoarcem in trecut sa traim fervoarea revolutiilor industriale, dar noi chiar traim o revolutie. ACUM. Traim vremuri interesante.

Vezi toate articolele scrise de Learning Architect

Alte articole

 
Prima pagina | Denegare de responsabilitate | Contact
Copyright © 2011 HR Club. Toate Drepturile Rezervate