Pus la dispozitie de Elena Doaga - Manager, Tax, KPMG in Romania, 2021-03-22

Atragerea si mentinerea talentelor reprezinta o problema pe piata muncii din Romania de mult timp. Situatia nu s-a modificat in ultimul timp, dimpotriva, fenomenul pare sa ia amploare. In conditiile in care pierderea unui angajat cheie se traduce in costuri si riscuri pentru societate, inclusiv la nivel operational, devine necesara luarea unor masuri concrete pentru mentinerea angajatilor valorosi si motivarea acestora pe termen lung. Planurile de recompensare a angajatilor in instrumente financiare au devenit tot mai populare si pot reprezenta un instrument potrivit pentru a incerca solutionarea acestor probleme.

Aceste planuri de remunerare pot fi foarte variate, denumirea de “stock option” fiind cea mai populara si de cele mai multe ori, in practica, generica, pentru o varietate de scheme de remunerare. Acest lucru se datoreaza si prevederilor fiscale, intrucat din anul 2016, Codul Fiscal include o definitie a planurilor de tipul “stock option”, unde se incadreaza nu doar clasicele “stock option plans”, dar si alte tipuri de planuri de remunerare cu decontarea in actiuni. Daca sunt indeplinite conditiile din Codul Fiscal, avantajele primite de angajati ca urmare a participarii la aceste planuri pot beneficia de un tratament fiscal favorabil.

Astfel, aceste planuri de remunerare vizeaza in general acordarea de instrumente financiare (in general actiuni sau parti sociale) catre angajatii companiei, scopul fiind acela de a alinia interesele companiei (i.e. a actionarilor) cu interesele angajatilor. In practica, angajatul primeste o promisiune de a primi actiuni (sau bani sau o combinatie de bani si actiuni) in viitor, la un pret preferential sau chiar cu titlu gratuit, daca sunt indeplinite anumite conditii.

Societatea decide daca doreste sa conditioneze acordarea beneficiilor de indeplinirea unor KPIs legate de performanta companiei si / sau individuala sau daca doar este necesar ca persoana in cauza sa aiba contractul de munca activ la momentul primirii beneficiului. Prin urmare, aceste planuri vizeaza o recompensa pentru o performanta viitoare, ceea ce stimuleaza angajamentul si motivatia angajatului. De asemenea, prin faptul ca angajatul devine actionar (investitia lui fiind chiar munca proprie), are o responsabilitate comuna cu actionarul majoritar si ceilalti actionari si isi doreste o performanta buna a companiei, fiind direct recompensat pentru aceasta, prin plata dividendelor.

De asemenea, este important de mentionat faptul ca aceste planuri pot fi implementate la nivelul companiilor de toate dimensiunile si formele de organizare, listate sau nelistate, fiind chiar un instrument foarte util si pentru companiile la inceput la drum, care doresc sa isi pastreze angajatii cheie in companie, dar nu pot concura cu pachetele de remunerare pe care o companie competitoare, mai dezvoltata le poate oferi (in ceea ce priveste salariul de baza sau varietatea beneficiilor oferite).

In ceea ce ii priveste pe beneficiari, acestia pot fi atat angajati cheie, din top management, dar pot fi si angajati fara pozitii de conducere. In practica, o companie poate avea chiar doua planuri distincte, unul pentru angajatii fara pozitii cheie si unul pentru angajatii din management (pentru care proportia remuneratiei variabile din totalul remuneratiei, poate fi mai mare decat in cazul celorlalti angajati).

In concluzie, aceste planuri de remunerare pot reprezenta un instrument util pentru mentinerea angajatilor cheie in companie si atragerea talentelor. Devin cu atat mai importante, cu cat angajatii au inceput sa inteleaga beneficiilor lor si chiar incep sa le ceara in mod expres angajatorilor. Astfel, companiile pot lua in considerare implementarea unor astfel de scheme, cu atat mai mult cu cat legislatia s-a modificat favorabil in ultimul timp (atat Legea Societatilor Comerciale, cat si Codul Fiscal).