Prima pagina | Intalniri HR Partner | Articole | Stiri | Cursuri si evenimente | Inscrie-te pe HR Partner | Contact
   
 
 
 
 
Pus la dispozitie de Oana Niculae, 2024-04-23
A fost o intrebare pe care am adresat-o tacut in timpul unei conferinte recente la care am participat. S-a nascut din aprecierea eforturilor acestor specialisti de a gasi un echilibru si un fir rosu de integrare a noului stil lucrativ si a celor “80 de noi masuri legislative numai in 2024”.
Pus la dispozitie de Oana Niculae, 2024-04-23
Decizia profesionala de a deveni si suportul oamenilor de business, de a veni in sprijinul lor cu procese de reinvatare, implementare si dezvoltare prin coaching, a cuprins si-mi cuprinde in continuare cu incredere dorinta de a sustine liderul de astazi, si de astazi inainte, in a-si asuma, cu responsabilitate si transparenta, impactul si influenta pe care le aduce prin prezenta si contributia personala si profesionala.
Pus la dispozitie de HART Consulting, 2024-04-23
Robert Hogan, PhD, fondatorul si presendintele Hogan Assessments, afirma ca: ”Un leader smerit genereaza implicare”.  Asadar, este nevoie de o persoana smerita pentru a construi si mentine o echipa performanta.
Pus la dispozitie de Wellnessentially, 2024-04-23
Stim ca esti stresat la serviciu. Stim ca ai oameni in echipa care sunt stresati si stim ca stresul este de fapt cauza principala a multora dintre afectiunile de santate cu care ne confruntam cu totii in 2024.
Pus la dispozitie de BIA, 2023-04-25
Conform prevederilor Hotararii nr. 970/2023, companiile au avut termen pana la data de 17 aprilie 2024 sa implementeze metodologia privind prevenirea si combaterea hartuirii. Daca ai ratat insa acest termen, ar trebui sa faci toate demersurile necesare cat mai curand.
Pus la dispozitie de BIA, 2024-04-25
"Nu se potriveste culturii companiei si am decis sa intrerupem colaborarea!" E una dintre concluziile frecvente in evaluarea unui angajat dupa perioada de proba sau chiar mai devreme. Dar cum poti evita aceasta situatie, care este costisitoare din punct de vedere financiar, dar si ca timp si imagine pentru companie?
Pus la dispozitie de Co-Factor, 2024-04-25
Pe langa atingerea obiectivelor, noi credem ca exista si alte aspecte ale performantei ce trebuie valorificate. Spre exemplu, evaluarea competentelor, care implica analiza abilitatilor, aptitudinilor, comportamentelor si capacitatilor angajatilor in contextul muncii lor.
Pus la dispozitie de Co-Factor, 2024-04-25
Ai observat ca feedback-ul declanseaza in noi emotii puternice si sentimentul de a fi judecat? Este normal, pentru ca, de cele mai multe ori, vine din partea unei autoritati, iar acest lucru induce teama. Pentru a depasi aceasta bariera, iata cateva lucruri pe care le poti face, sa sporesti performanta angajatilor, prin feedback.
Pus la dispozitie de Smartree, 2024-04-26
Setarea prioritatilor reprezinta pentru liderii de HR un proces extrem de important, de care depinde atat succesul departamentului de HR, cat si al intregii organizatii. Un sondaj Gartner a venit in intampinarea provocarilor cu care se confrunta HR managerii si a realizat un top 5 actiuni de intreprins in 2024. 
Pus la dispozitie de Smartree, 2024-04-26
Bunastarea unei organizatii depinde in mare parte si de cat de eficient si bine pus la punct este procesul de salarizare. Externalizarea acestui proces vine la pachet cu o multime de beneficii precum economie de timp si resurse, expertiza, consultanta permanenta si o gestionare eficienta a resurselor umane.
Pus la dispozitie de Smartree, 2024-04-26
Respectarea reglementarilor in vigoare reprezinta una dintre conditiile esentiale pentru orice organizatie de succes, iar o modificare legislativa de impact este si cea referitoare la concediile medicale. Incepand cu luna aprilie, noi tipuri de concedii medicale figureaza pe lista exceptarilor de la plata contributiei la asigurarile sociale de sanatate (CASS).
Pus la dispozitie de Romanian Software, 2024-04-29
55% dintre oamenii de HR se asteapta ca gestionarea cresterii costurilor salariale din cauza inflatiei sa reprezinte cea mai mare provocare de business in 2024. Care sunt cele mai presante provocari legate de candidati? Ce piedici avem in procesul de recrutare? 
Pus la dispozitie de Romanian Software, 2024-04-29
Cum stau lucrurile pe piata muncii in ultima vreme? Pana in anul 2030, se prevede o nevoie de peste 600.000 de persoane pentru a ocupa posturi care necesita competente avansate, in conditiile in care doar 1% din populatia cu varsta intre 25 si 64 de ani participa la programe de formare profesionala.
Pus la dispozitie de Wizrom Software, 2024-04-29
Digitalizarea in domeniul resurselor umane nu este doar o adaptare la progresul tehnologic, ci o oportunitate de a revolutiona complet modul in care functionează departamentul tau. Adoptarea unor solutii software specializate este esentiala pentru a creste eficienta, a raspunde cerintelor pietei in schimbare si a ramane competitiv. 
Pus la dispozitie de SHL Romania, 2024-04-29
Implicarea si performanta angajatilor sunt factori cruciali in succesul organizatiei dar intrebarea e cum poti debloca intregul potentialul echipei pentru a creste productivitatea? 

 
Pus la dispozitie de Pharma Nord, 2024-04-29
Aceste doua functii cognitive importante tind sa ne incetineasca sau sa ne joace feste, pe masura ce inaintam in varsta. Aceasta poate fi o provocare, mai ales daca ai un job care necesita multa planificare si gandire creativa.
Pus la dispozitie de CODECS, 2024-04-30
In ciuda progreselor tehnologice pe care le-am facut si le facem, munca unei organizatii este facuta de oameni. Oamenii sunt aceia care alcatuiesc interfata cu clientul, realizeaza produsul, presteaza serviciul, planifica si coordoneaza, imbunatatesc procese, asigura calitatea si aduc profit.
Pus la dispozitie de Andreea Gheorghita, Doru Paducel & Ana M. Marin, 2024-04-30
Iti creezi timp si spatiu pentru a te asculta pe tine insuti?  Un articol util despre modele si practici de reflectie si reflexie scris de colegii nostri de la EMCC Romania.
Pus la dispozitie de Corporate Dynamics, 2024-04-30
Acest articol contine informatii utile top managerilor, directorilor HR si coordonatorilor HSE interesati sa implementeze in organizatia lor programe de tip Autoritatea sa Opresti Munca (in engleza Stop Work Authority – SWA).
Pus la dispozitie de Corporate Dynamics, 2024-04-30
Articolul da o imagine de ansamblu asupra modului in care pot fi setate elementele care contribuie la o experienta a clientilor controlabila si de buna calitate.
Pus la dispozitie de Thomas International Romania, 2024-04-30
Descopera cum instrumentele Thomas au fost integrate in programul de dezvoltare a leadershipului unei mari universitati din Marea Britanie pentru a o diferentia ca angajator.
Pus la dispozitie de Thomas International Romania, 2024-04-30
Intr-un interviu realizat de Thomas International cu Alicia Collinson, Senior Associate la Thrive Law, au fost explorate aspectele cruciale ale bunastarii angajatilor si sanatatii mentale in organizatii. Alicia a oferit idei valoroase despre provocarile comune cu care se confrunta organizatiile si sfaturi practice pentru a le depasi. 
Pus la dispozitie de Business Apps, 2024-04-30
Worktelligent redefineste managementul cererilor de asistenta in modulul Employee Service Center, integrand Machine Learning pentru clasificarea automata a e-mailurilor in tichete, imbunatatind astfel timpul de raspuns cat si legatura dintre angajati si HR Ops.
Pus la dispozitie de Marco Polo CEE, 2024-05-07
Ultimii ani gasesc organizatiile din ce in ce mai preocupate de construirea unui mediu de lucru motivant si plin de scop pentru membrii generatiei Z, urmati indeaproape de Millenials. Tinand cont de contextul global in care ne aflam, caracterizat de instabilitate, de o populatie care imbatraneste, de noi tendinte legate de ce anume ne dorim de la locul de munca, acest focus pe generatiile mai noi e lesne de inteles. 
Pus la dispozitie de Business Apps, 2024-05-07
Worktelligent redefineste managementul cererilor de asistenta in modulul Employee Service Center, integrand Machine Learning pentru clasificarea automata a e-mailurilor in tichete, imbunatatind astfel timpul de raspuns cat si legatura dintre angajati si HR Ops.
Pus la dispozitie de Clinica Aproape, 2024-05-07
In mod frecvent suntem expusi la schimbari si provocari care ne cer sa ne adaptam si sa ne integram noi rutine in viata noastra. De la tranzitiile majore la cele mai mici ajustari, capacitatea noastra de a face fata schimbarii si de a ne adapta este esentiala pentru succesul si bunastarea noastra.
Hartuirea la locul de munca si demisia fortata
Pus la dispozitie de Andreea Suciu, 2022-04-29
Considerente generale

Demisia fortata reprezinta concedierea indirecta a salariatului bazata, in special, pe actiuni frauduloase ale angajatorului, care obliga salariatul sa demisioneze. Prin evitarea concedierii, angajatorul se sustrage de la obligatiile legale care ii revin, respectiv aplicarea procedurii legale pentru concediere disciplinara sau pentru necorespundere profesionala.

Conceptul de demisie fortata nu este cunoscut in legislatia romana. In consecinta, se aplica dispozitiile Codului Civil. Acestea prevad ca un consimtamant este viciat cand este dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violenta.

Deseori, in practica, formele generale de violenta psihica sau fizica care viciaza consimtamantul dobandesc semnificatii particulare in legislatia muncii. De exemplu, violenta echivaleaza cu hartuirea.

Legislatia romana privind hartuirea la locul de munca a inregistrat progrese majore in ultimul deceniu, un rol semnificativ in acest sens jucand legislatia UE. Directiva 2000/78/CE (Directiva-Cadru) a fost transpusa pentru prima data in legislatia noastra in anul 2000. Pana la transpunerea Directivei-Cadru, conceptul de hartuire aplicabil in relatiile de munca nu a fost reglementat in mod expres. Hartuirea era reglementata doar ca o infractiune generala prin Codul Penal. 

Practica instantelor de judecata

Reglementarea hartuirii la locul de munca a dat nastere unui numar mare de litigii in ultimii ani din cauza faptului ca angajatii au decis sa isi revendice drepturile, intelegand de cele mai multe ori cand comportamentul angajatorilor este considerat abuziv.

Un exemplu elocvent in acest sens este sentinta Tribunalului Iasi din 23 octombrie 2017, prin care a decis ca demisia angajatului depusa in urma diferitelor forme de presiune si a actelor de hartuire din partea superiorilor, nu reprezinta o incetare a contractului de munca din initiativa salariatului, ci o demisie fortata.

Tribunalul Iasi a apreciat ca demisia salariatului-reclamant a fost viciata de „violenta”, prin actele de hartuire la care a fost supus, respectiv cereri repetate de demisie, tipete, izolare si limitarea accesului la diverse oportunitati, declarand demisia angajatului nula.

Ulterior acestei decizii, Curtea a obligat angajatorul sa reintegreze angajatul in functia detinuta anterior cu plata retroactiva a drepturilor salariale majorate, indexate si actualizate.

In plus, Curtea a afirmat ca, potrivit dosarului, actiunile angajatorului au provocat un imens stres reclamantului, afectandu-i demnitatea. In conformitate cu articolul 253 alineatul (1) din Codul muncii, care prevede ca ‘angajatorul este obligat […] sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul’, Tribunalul Iasi a obligat angajatorul sa plateasca suma de 10.000 lei daune pentru prejudiciul moral suferit. Sentinta Tribunalului a fost contestata de angajator la Curtea de Apel Iasi. Aceasta din urma a mentinut insa sentinta Tribunalului prin hotararea finala din 15 mai 2018.
Hotarari similare s-au regasit adesea in practica instantelor de judecata din ultimii ani.

Cu toate acestea, este de retinut faptul ca nu orice actiuni ale angajatorului sunt catalogate drept acte de viciere a consimtamantului care justifica anularea demisiei. Astfel, cu titlu de exemplu, instantele nationale au retinut ca nu sunt de natura sa vicieze consimtamantul:
  • Actiunile firesti prin care superiorul critica (in mod ferm dar constructiv) rezultatele activitatii subordonatilor sai
  • Disensiunile provocate de eventuale antipatii care ar fi fost posibil sa apara in relatia cu superiorul si posibilele dificultati in comunicarea cu acesta
  • Situatia in care angajatorul il informeaza pe salariat ca urmeaza a fi efectuata o cercetare disciplinara cu privire la faptele comise de acesta si ca va trebui sa suporte eventualele consecinte disciplinare sau penale inerente
  • Trasarea de sarcini ce sunt circumscrise in cadrul drepturilor angajatorului de organizare a activitatii in cadrul unitatii si de exercitare a controlului asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu
Concluzie

Chiar daca, in prezent, conceptul de „demisie fortata” nu este reglementat in mod expres de legislatia romana in vigoare, instantele de judecata il aplica cu succes. Acestea reusesc partial sa completeze un vid legislativ, bazandu-se pe cadrul legal romanesc privind hartuirea la locul de munca in continua evolutie, coroborat cu legislatia europeana si cu deciziile Curtii de Justitie a Uniunii Europene pentru o mai buna intelegere a aplicabilitatii sale.

Cu toate acestea, pentru a asigura o practica unitara a instantelor de judecata, legiuitorul ar trebui sa reglementeze in mod expres conceptul de „demisie fortata” si sa il includa in Codul Muncii. Pe de alta parte, reglementarea demisiei fortate fara a specifica criterii clare de evaluare si consecintele nerespectarii, nu ar asigura prevenirea activa si sanctionarea echitabila a eventualelor abuzuri.

Vezi toate articolele scrise de Suciu - Employment and Data Protection Lawyers

Alte articole

 
Prima pagina | Denegare de responsabilitate | Contact
Copyright © 2011-2023 HR Club. Toate Drepturile Rezervate